TRABAJO HÍBRIDO Y REMOTO

Es un hecho factico: el modelo de trabajo cambió. Seguramente forzado por la pandemia, pero lo cierto es que hoy el mundo corporativo oscila, en su gran mayoría, entre el trabajo híbrido y el remoto. Ante este nuevo mapa laboral son muchas las preguntas que invaden sobre cómo lograr un sentido real de pertenencia al equipo y qué podemos hacer cada uno desde nuestro rol para lograr equipos sólidos que logren sus objetivos sintiéndose parte del grupo. “El modelo híbrido/ remoto llegó para quedarse. Si bien antes de la pandemia había organizaciones o equipos de trabajo que ejecutaban este tipo de modelo, todavía había algunas particularidades que se tenían que terminar de pulir, sobre todo en la Argentina donde las organizaciones no estaban tan acostumbradas a este modelo de trabajo. Sin duda la Pandemia obligó a que muchas organizaciones o que casi todas tengan que empezar a adoptar este tipo de modelo de trabajo. Pero es el propio equipo el que tiene que fomentar el sentido de pertenencia y fortalecer el espíritu de equipo en este nuevo modelo. No solamente el líder, porque el líder es una parte más del equipo. Es un momento para conversar entre todos los miembros del equipo sobre cómo nos queremos sentir, qué tipos de estrategia creemos que vamos a necesitar usar, para que no exista la creencia de que un solo miembro del equipo tiene que brindar la respuesta de cómo adaptarnos a un nuevo contexto del cual seguramente muy pocos tienen experiencia. Tiene que ser una estrategia a encontrar por parte de todos”, explica y argumenta Facundo Del Brio, licenciado en Psicología y experto aliado de Identidad Argentina en gestión del talento y transformación cultural.

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PERTENECER, CONVERSAR Y ACORDAR

Como sugiere el especialista, la mejor forma de lograr este sentido de pertenencia en el equipo es generar conversaciones con todos los miembros para que juntos definan estas nuevas formas de ser y hacer en el equipo, se integren todos los pensamientos y a su vez todos los miembros se hagan cargo del estilo de trabajo que se quiere cultivar. Además, poner en juego distintas conversaciones o espacios conversacionales que nos permitan constantemente estar hablando si este tipo de dinámicas nos están funcionando. “Son acuerdos que están vivos, dinámicos y que todo el tiempo tenemos que estar reviéndolos para ver si son las formas en las que más cómodos nos sentimos, en donde más parte nos estamos sintiendo o necesitamos cambiar algo de lo que hemos acordado”, argumenta Del Brio.

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3 CLAVES: CONFIANZA, LIBERTAD Y COMUNICACIÓN

Cualquiera sea el modelo de trabajo del equipo, para que haya verdadero sentido de pertenencia y compromiso, la confianza, la libertad y la comunicación asertiva son 3 pilares fundamentales. De hecho, en el modelo prepandemia de 100% presencialidad, muchas veces había que acompañar al equipo para que pueda desarrollarlos. “No existe equipo sin que estos pilares se encuentren fuertemente establecidos. Quizás tendríamos un grupo de trabajo que es muy distinto a tener un equipo”, argumenta enfáticamente el especialista.

Estos pilares interpelan nuestros modelos, sobre todo el de liderazgo, al cambiar el modelo de trabajo y pasar a tener equipos híbridos que implican una aparente “pérdida” de seguimiento de algunos temas. “Hay que romper con la creencia que muchas veces se tiene desde los espacios de liderazgo que, por ejemplo, si alguien está sentado en una silla está haciendo su trabajo para empezar a crear acuerdos de trabajo. Poder llevar adelante el seguimiento y sobre todo fomentar la confianza y libertad desde la autonomía. Poder brindarle a cualquier colaborador la confianza de que pueda ejecutar, arriesgarse y ser responsable de la tarea. Creo que es una manera de reinterpretar la confianza”, explica Del Brio.

Hoy los líderes, que son los que tienen que hacerse cargo de la delegación de los diferentes temas, pueden fomentar no solamente la confianza sino el sentido del protagonismo para que cada persona se comprometa con sus propios objetivos y se seteen en acuerdos, distintas instancias de seguimiento para poder reportar los avances.

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BUENAS PRÁCTICAS

Para el especialista la mejor recomendación es escuchar, escuchar y escuchar; conversar, conversar y conversar. No existe equipo sin escucha y conversaciones sanas y transparentes. El líder tiene que buscar introducir conversaciones en el sistema del “cómo estamos”, “cómo nos venimos sintiendo”, “tenemos que cambiar algo, tenemos que seguir sosteniendo algunas maneras porque nos hacen bien y nos hacen sentido”… y sobre todo ser muy consciente de generar responsabilidad en sus colaboradores y buscar como pilar la autonomía. “Esta idea de modelos de trabajo híbridos llegó con una ideología y una filosofía bajo el brazo que es acompañar a que el otro se haga cargo y buscar que los colaboradores tengan cada vez mayor autonomía para que puedan ejecutar. Y el líder ser un pivoteador de temas para acompañar a que sucedan. Generar entonces instancias de seguimiento, corriéndose de la idea de lo que tiene que ver más con el control. La mejor de las prácticas que podemos pensar es salirnos del eje donde el líder es dentro de un sistema solar el sol del equipo, para empezar a darnos cuenta de que en definitiva lo que busca ser es acompañar a que las cosas sucedan, escuchando, escuchando y escuchando; conversando, conversando y conversando”, concluye.

 

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