LEARNING AGILITY

Desde hace un tiempo un nuevo concepto (novedad para el ámbito organizacional ya que el concepto en sí tiene un par de décadas) pisa con fuerza en las empresas: LEARNING AGILITY. Así solemos escuchar que en las búsquedas de las empresas se valoran más a profesionales capaces de aprender de manera ágil y continua, con capacidad de adaptación y versátiles, que títulos u experiencia en tal o cual posición. El learning agility es un término que pondera la capacidad de aprender y adaptarse. Según fue definido en el año 2000 por los autores Michael Lombardo y Robert Eichinger, es la habilidad y la predisposición para aprender de la experiencia y luego aplicar dicho aprendizaje para tener un desempeño exitoso bajo condiciones nuevas o inéditas. “Se dice también que es ´saber hacer cuando no sabés qué hacer’ ya que se trata de una habilidad que permite utilizar el propio proceso de aprendizaje para obtener una comprensión profunda antes de tomar una decisión”, explica Laura Zanenga de Ximplify Talent, empresa que trabaja la temática. 

Este concepto surgió luego de que Lombardo y su equipo estudiaran la habilidad que diferencia a los líderes de los no líderes. Los profesionales llegaron a la conclusión que las personas exitosas en asumir nuevos roles eran aquellas que aprendían de sus experiencias. Esta habilidad o capacidad personal está cimentada sobre 5 pilares: agilidad mental, agilidad interpersonal, agilidad para el cambio, agilidad orientada a los resultados y autoconocimiento. 

1. Mental Agility o Agilidad Mental: Se trata de aquellas personas creativas, que establecen conexiones de manera rápida. Poseen una mente abierta, son capaces de entender adecuadamente las claves de cada nuevo entorno, enfocándose a los aspectos críticos en un nuevo escenario.
2. People Agility o Agilidad interpersonal: Son personas abiertas respecto de los demás. Disfrutan interactuando con diferentes tipos de personas, comprenden sus fortalezas, intereses y limitaciones, y las utilizan de manera eficaz para lograr metas. Es decir, que saben detectar a esas personas claves que pueden ayudar en el desarrollo y en momentos difíciles. 
3. Change Agility o Agilidad para el cambio: Son personas que se sienten cómodas y muestran calma ante los cambios o frente a escenarios desconocidos. Exploran nuevas opciones y soluciones y se interesan por liderar los esfuerzos de cambio organizacionales. Corren riesgos.
4. Results Agility o Agilidad orientada a resultados: Motivados por los retos, producen resultados en situaciones a las que se enfrentan por primera vez o en situaciones difíciles, a través de sus recursos e inspirando a los demás.
5. Self Awareness o autoconocimiento: Tienen alta percepción de sí mismos y de su persona. Comprenden sus fortalezas y sus debilidades y no tiene puntos ciegos. Utilizan todo para desempeñarse de manera eficaz. Esto les genera mayor confianza en sí mismos.

GESTIÓN DE TALENTO

Cuando el learning agility es aplicado en equipos de trabajo, su metodología y sus pilares sirven para identificar talento de alto potencial. “Permite a las empresas mapear sus talentos de forma ágil y eficaz y por eso se está instando fuertemente como una práctica para la detección y el desarrollo de talento en las organizaciones”, explica Zanenga. El learning agility no es solo personal. Funciona y muy bien en los equipos laborales brindando herramientas que el líder puede aprovechar y muy bien.

“La habilidad de aprender constantemente de las experiencias, permite a las personas adaptarse mejor a ambientes VUCA (volátiles, inciertos, cambiantes y ambiguos). Esto quiere decir, reinventarse continuamente, y aprender en el trayecto. Ya sea en el ámbito personal o profesional”, concluye la profesional.