NUEVOS RECURSOS

En las empresas hay rotación de personas. Nuevos integrantes que se suman a los equipos, cambios en puestos, egresos e ingresos. Todos en algún momento “fuimos nuevos” en el que hoy es nuestro trabajo. Ingresar a un nuevo lugar supone siempre un desafío, pero no solo para el que ingresa sino para quien lo recibe.  Sin embargo, muchas veces ante la necesidad de contar con un nuevo recurso de manera rápida se contrata a una persona y se la manda enseguida a funciones sin la inducción correcta. Según explica Andrea Frascaroli, Psicóloga Social, Coach y fundadora de la consultora Dimensión Humana, esto supone un craso error. La inducción y capacitación son claves para lograr éxito en la contratación. “Todas las personas transitamos la curva de aprendizaje, que no es ni más ni menos que el proceso de aprender gradualmente. No importa la experiencia previa; cualquier cambio de rol o empresa implica nuevos aprendizajes y contextos que requieren foco. Los primeros meses de aprendizaje muestran el estilo, los potenciales talentos y destrezas y, también, los vicios que necesitan corregirse. Hace falta guía y entrenamiento para que las personas se encaminen en la ruta del aprendizaje”, argumenta la especialista.  Y agrega que es una inversión a corto, mediano y largo plazo. “El tiempo que no invirtamos en esta etapa, lo vamos a invertir corrigiendo errores, realineando, revisando malentendidos, atendiendo problemas con el equipo -que muchas veces toma la tarea que la persona no puede hacer-. ¡Esto pasa siempre! Si medimos la inversión en horas, siempre el saldo a favor de la inducción es muy notable”, enfatiza la especialista.

 

PASO A PASO

El primer paso se debe dar antes del ingreso del nuevo recurso y consta en realizar la planificación semanal de actividades como guía y planear quienes del equipo y de otras áreas van a participar del proceso. Una vez definido esto y que la persona ya ingresó, Andrea sugiere estos pasos:

• Bienvenida: Presentación del equipo y una charla con el líder para contarle el plan de aprendizaje, los desafíos del rol y mostrarle respaldo.
• Habilitar contactos casuales para consultas, pueden ser con el líder o con las personas más seniors del equipo. Además, una charla semanal (¡Muy importante!) para conversar sobre la marcha del plan, cómo fue la semana, escuchar barreras, estado de ánimo y corregir desvíos
• A medida que avanza el proceso se pueden espaciar los contactos más formales (nunca antes del primer mes) pero sin dejar de tener un espacio de calidad.

 

Importante: Una inducción promedio dura aproximadamente 3 meses, mientras que la consolidación de una persona a su puesto dura 6, por lo que hay que seguir monitoreando el proceso, pero ya con la persona 100% en funciones.

En épocas a distancia y de home office, como las que estamos viviendo hoy, Frascaroli asegura que, si bien las relaciones, presentaciones y bienvenidas en formato virtual son más desafiantes, de ningún modo resultan imposibles. “Se puede armar el plan igual, haciendo toques con chats para ver cómo va la persona y tratando siempre de hacer contactos virtuales con cámara prendida para ir captando potenciales temas anímicos, ya que el lenguaje corporal nunca miente”, detalla.

 

LA OTRA CARA

Si no realizamos una inducción adecuada, podemos tener bastantes consecuencias.

Desmotivación: La persona siente que no tiene apoyo, que llegó a un lugar desorganizado y que nadie la ayuda a avanzar. ¡Muchas personas dejan las empresas en este período!

Formación insuficiente o no adecuada, hace que las personas estén siempre ajustando o corrigiendo vicios que no fueron detectados en esta etapa.

Retraso en la productividad y autonomía: Cuanto menos foco le doy a esta etapa menos chance tengo de que las personas puedan hacer su trabajo eficientemente, de la forma correcta y sin aportes o seguimiento de jefes o compañeros.

Problemas con pares: Muchas veces los compañeros tienen que hacer el trabajo que no hacen las personas menos entrenadas y esto es porque solemos dárselas a quien las hace mejor y más rápido. Esto genera en el corto plazo ruidos en el equipo.

 

Sin dudas, dedicar tiempo a la inducción es una inversión que paga con creces.

 

Tips para un “On Boarding” efectivo.

• Armar un sistema “base” de “On boarding” para facilitar todos los que se generen en el equipo (Formato de plan, formato de mail para pedir habilitación de claves, check list, etc.) Que se actualizará al momento de cada nuevo ingreso.
• Involucrar al equipo para que sea tarea de todos, no solo del líder, rotando entre las personas que van a estar involucrados en el proceso para no sobrecargar. Se puede nombrar un “compañero de aprendizaje” para las consultas más simples, si el rol y la disponibilidad de recursos lo permite.
• Para las reuniones semanales usar un buen modelo para dar feedback/corregir desvíos de manera que la persona no se desmotive, pero al mismo tiempo pueda entender que se debe corregir.
• Las mejores prácticas de comunicación son claves durante todo este proceso: escucha activa, discurso simple y organizado, un buen lenguaje corporal (que no muestre fastidio o impaciencia), un correcto modelo de feedback.